Ondernemen kan op veel verschillende manieren. In de ‘WeDo Het Even Anders’-reeks vertellen Dordtse ondernemers uit verschillende branches wat zij anders doen, hoe en waarom ze dat doen, en geven ze tips om het zelf anders te gaan doen.
Waar het in het vorige artikel vooral ging om anders ondernemen richting de doelgroep, gaan we deze week in op een totaal andere interne bedrijfscultuur. In de dynamische wereld van het ondernemerschap kom je zelden iemand tegen die vastberaden is risico’s te nemen en het totaal anders te doen vanuit een intrinsieke motivatie. Wilfred Stomp, eigenaar van online marketingbureau TO BE FOUND, is zo’n ondernemer. Zijn unieke benadering en interne processen lichten we in deze blog uit om anderen te inspireren met een frisse blik naar ondernemen te kijken. “Ik kwam telkens op het punt uit dat we bepaalde dingen in het bedrijfsleven doen zoals we ze doen omdat we altijd zo hebben gedaan.”
Tijdens het opzetten van zijn eigen bedrijf bedacht Wilfred Stomp al dat hij het helemaal anders wilde doen. Dat lukte natuurlijk niet direct. Het ging zoals het bij veel bedrijven gaat. “Toen ben ik me gaan verdiepen in manieren om je bedrijf zo gezond mogelijk te maken. Ik liep tegen dingen aan waardoor ik me afvroeg waarom sommige dingen in het bedrijfsleven gaan zoals ze gaan. Ik heb heel erg het idee dat we heel veel dingen doen zoals we het nu doen omdat het gewoon normaal is. We denken niet meer: ‘waarom doen we dit?'” Daar begon de verandering.
Geen wie betaald die bepaald meer
Een van de eerste dingen die Stomp aanpakte, was het traditionele beoordelingsproces en de loononderhandelingen. “Dit wordt altijd gedaan vanuit leidinggevenden en loonontwikkeling is afhankelijk van je onderhandelingsvaardigheden. Ik vind dat wat je op de werkvloer en voor het bedrijf doet, moet bepalen hoeveel je verdient. In dat soort zaken ben ik me toen gaan verdiepen.” Zo kwam hij tot een werkwijze waarbij medewerkers elkaar beoordelen en zelfs met elkaar de salarissen bepalen. Dit bracht een nieuwe dimensie van transparantie en eerlijkheid in het bedrijf. “Het is zo vreemd dat bij heel veel bedrijven mensen niet van elkaar weten wat ze verdienen. Ik geloof in transparantie en eerlijkheid. Ik denk dat je daar veel verder mee komt. Dit was ook zo’n voorbeeld waarvan ik dacht: ‘waarom doen we dat eigenlijk zo?’. Waarom zou je niet van je collega weten wat die verdient? Ik geloof juist wel dat dat heel goed is. Dan weten mensen ook waar ze naartoe kunnen groeien als ze nog beter worden in hun werk. Ik denk dat het alleen maar positief is.”
Iedere keer kwam Stomp weer uit op het punt dat het zo gaat omdat het altijd zo is gegaan. De bedrijfscultuur binnen TO BE FOUND geeft iedereen een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid onder medewerkers. Zo bevordert de vrijheid om vakantiedagen naar eigen behoefte op te nemen, gebaseerd op persoonlijke omstandigheden, de work-life balance en versterkt het welzijn van medewerkers. Maar zo’n vernieuwende aanpak vraagt om een zekere mate van verantwoordelijkheid van medewerkers. Wilfred benadrukt daarom dat het een proces is van geven en nemen. “Ik geloof heel erg dat op het moment dat jij super goed in je vel zit privé je dan ook goed je werk kunt doen en andersom. Die balans is gewoon super belangrijk. Iemand die bijvoorbeeld nog geen kinderen heeft, zal misschien wat minder vakantiedagen nodig hebben dan iemand die net een jong gezinnetje heeft en veel slapeloze nachten. Ik vind het belangrijk dat mensen het aantal vakantiedagen opnemen waarvan ze denken: ‘Dit is goed voor mij, dit heb ik nodig’, zodat ze uiteindelijk op de werkvloer ook gewoon optimaal kunnen ‘shinen’.”
Je zou kunnen denken dat hier misbruik van maken een van de risico’s is die hiermee loopt en niet wilt lopen als ondernemer. De vakantiedagen zelf bepalen was een van de laatste stappen die Stomp integreerde en vond dat best spannend. Toch ziet hij niet dat mensen ineens veel meer vakantiedagen zijn gaan opnemen. “Als iemand op een bepaalde manier de kantjes eraf loopt, dan krijgen ze dat op hun bordje terug van collega’s die elkaar toch beoordelen en met elkaar de salarissen bepalen. Tuurlijk vraagt deze vrijheid een stukje verantwoordelijkheid van mensen. Zo houden we elkaar scherp. Ik geloof gewoon in die privé-werkbalans. Als dat goed zit, dan kom je zowel op je werk als privé optimaal tot je recht.”
We doen het, omdat we het altijd zo hebben gedaan
Wilfred Stomp’s aanpak is een goed voorbeeld van een andere manier om een bedrijf te leiden. Zijn benadering benadrukt het belang van kritisch nadenken over de bedrijfscultuur en werkprocessen. “In studies en boeken die ik las, kwam naar voren dat je je altijd af moet vragen: Waarom doen we nou eigenlijk wat we doen? Als je daar geen goed antwoord op kunt geven, dan moet je eigenlijk op zoek naar een betere manier. Ik heb me erin verdiept door artikelen te lezen, door boeken te lezen en te kijken naar bedrijven die dit al hebben toegepast en waar ze tegenaan liepen, wat er positief aan was en wat negatief.” Hoewel zo’n aanpak niet één-op-één kan worden gekopieerd naar andere bedrijven, zijn de principes van transparantie, verantwoordelijkheid en vertrouwen universeel toepasbaar. “Uiteindelijk is het met dit soort systemen zo dat je altijd naar je eigen bedrijf moet kijken en moet bepalen wat voor je bedrijf past. Blijf je vooral afvragen hoe je een nog betere werkgever kunt zijn voor de mensen die in je bedrijf werken.”
Het beste tot er iets beters wordt bedacht
Is het dan alleen maar fantastisch, vraag je je misschien af? Hoewel ze bij TO BE FOUND nog geen nadelen zijn tegengekomen, hebben ze wel te maken gehad met uitdagingen. “We blijven het systeem doorontwikkelen, want er zijn natuurlijk dingen waar we tegenaan lopen. De eerste persoon die bijvoorbeeld in het buitenland ging werken, zat in een andere tijdzone. Toen kwamen we erachter dat de connectie met elkaar op afstand nog belangrijker wordt. Dat zijn dan leerpunten. Dus in het vervolg kan iemand naar een andere tijdzone, maar moet er wel iets gecreëerd worden waardoor die contactmomenten er zijn, zowel met klanten als met je collega’s. Hoe kunnen we wat we doen nog beter doen? Wij zeggen altijd dat dit het beste systeem is tot we een beter systeem hebben bedacht met zijn allen.”
Even je bedrijfscultuur omgooien is niet zo makkelijk, zeker niet in de wat grotere bedrijven. Daarom hebben we wat tips met Wilfred Stomp op een rij gezet om een begin te kunnen maken:
- “Ik denk dat het begint met aan je werknemers vragen: wat zouden we kunnen doen om een betere werkgever te zijn voor jou?”, vertelt Stomp. Stap de werkvloer op en peil bij je werknemers hoe het leuker kan, hoe ze gelukkiger worden in hun werk. “Een leuke vraag is: stel het bedrijf is van jou, wat zou je anders doen?”
- Met de komst van een nieuwe generatie is niet mee veranderen bijna onmogelijk. “Blijf jezelf als ondernemer of leidinggevende verdiepen in bedrijfsculturen. Er zijn veel interessante boeken. Wat zijn andere manieren om je bedrijf te organiseren? Als je je daarin verdiept, kom je echt wel dingen tegen, groot of klein, die je kunt toepassen in je bedrijf. Maar dan moet je er wel voor openstaan.”
- In zo’n platte organisatie kunnen de kleinste veranderingen al een hoop teweegbrengen in het werkgeluk. Begin daarom bij de makkelijk te implementeren veranderingen. “Het kan zijn dat iemand variabele lunchtijden wilt of een stukje teambuilding. Wij hebben bijvoorbeeld ook dat we samen sporten. Een stukje fit zijn met zijn allen. Zo regelen we ook altijd gezonde lunches en eten we met elkaar.”
Meer weten? Kijk dan eens op de website van TO BE FOUND.
Tekst: Alka Anna Goos